Как подбирать людей в команду

 

За 25 лет управления людьми (читаем матросами, офицерами, сотрудниками, менеджерами и т.д.) в результате наблюдений и личного опыта пришел к выводам, которые определили мои принципы в управлении людьми.
 

Один из них такой:
Есть два типа руководителей отделов продаж или иных подразделений. Они отличаются по подходу к подбору сотрудников:

• один – подбирает людей «под себя»;
• второй – выбирает людей «сильнее себя».
К сожалению, вторых меньшинство, если не сказать – единицы…
Наверное, сейчас вы думаете: ну вот, очередной «капитан очевидность». О подборе сильных специалистов где только не написано, то же самое говорят гуру менеджмента и управления персоналом на семинарах и тренингах! Понимаю. Имеете право, сам бы так подумал!

Но не торопитесь с выводами, дайте мне шанс. smiley

 

Подбирать людей «под себя»
Подбирать людей «под себя» – значит выбирать тех, с кем комфортно. Это те люди, которые делают все, что им скажут, не «козлят», не ставят в тупик своими «ребусами», не выходят за рамки принятого, покладисты, лояльны и поют оды о величии своих боссов. Они не будут претендовать на «трон» и строить амбициозные планы.

По сути, это люди без амбиций и собственного мнения. В идеале они нужны, чтобы поменьше «думать» и побольше делать.

А что в итоге получает руководитель (читаем: компания /собственник)?  Просто исполнителей текущих задач. Поставив им задачу, вы можете рассчитывать максимум на её «добротное» исполнение, что в принципе неплохо.
Но если говорить о результате – от них не стоит ждать инициативы, ярких идей, неординарных, прорывных решений и звёздных достижений. В случае неудачи они всегда будут отговариваться: «я сделал так, как ты сказал – получи!». Они будут делать ровно то, что от них требуется, деленное на 2 – и без какой-либо добавленной стоимости. Это грустно, но факт!
И тем более не стоит от них ждать ответственности за результат, поддержки, креативных предложений и желания «изменить этот мир». А ведь всё это важно для компаний, которые стремятся стать первыми или удержать лидирующую позицию на рынке.

 

Справедливости ради стоит отметить: большинство руководителей совершают такой выбор потому, что так «исторически сложилось» и по-другому они не умеют. Но есть те, кто делает так намеренно. Они создают для себя комфортные условия и «чудят за чужие деньги», и вот их надо «вычислять и мочить в сортирах» во благо компании и бизнеса.

 

Подбирать «сильных» людей
Крутой подзаголовок, не правда ли?

Так и хочется написать, что с самого начала карьеры я был настолько «мудрый и правильный», что всегда подбирал людей «сильнее себя»! Признаюсь честно – это не так, все прозаичнее…

 

Мне «повезло»: жизнь заставила понять этот принцип, принять и прочувствовать на собственной шкуре! Было много ситуаций в моей карьере, после которых я сделал этот вывод и стал ярым сторонником такого подхода.  Одна из них стала определяющей.

 

Однажды, мне предложили стать руководителем отдела продаж. Правда, был один момент: формирование отдела происходило за счет разделения большого подразделения, где я работал. Часть продавцов переходила к одному из прежних руководителей. У него было право выбрать себе тех продавцов, которые останутся в его подчинении, а остальных передали мне.
Понятно, кого он предпочёл – тех, с кем ему было комфортно работать и у кого были хорошие показатели по продажам. Мой коллега был уверен, что это позволит ему сохранить первенство в рейтингах продаж и обеспечить себе безбедное будущее.
У меня условия были другими: я получил в подчинение 10 «непростых» продавцов. Среди них были те, кто проработал в компании дольше меня и имел за спиной приличные результаты. Были и те, кто пришел в компанию одновременно со мной, а также ребята, на которых поставили крест и заклеймили как «безнадежных». Ситуация усложнялась тем, что в моем подчинении оказались трое сотрудников, которые ожидали назначения на мою должность.

Маленькая деталь. Одна из задач, которую поставил мне руководитель блока при назначении на должность, звучала так: «Всех сотрудников должен сохранить!»
Признаюсь: был великий соблазн «слить» неудобных и набрать новых, которые бы сразу воспринимали меня как босса. Но что делать, пришлось выполнять.

По итогам первого года существования моего отдела мы заняли первое место по объему продаж!

 

Анализируя ситуацию, я пришел к выводу, что одним из ключевых факторов, благодаря которым мне удалось добиться прорывных результатов и вырасти, были именно «сильные» сотрудники. Почему? Все просто.

Хотя нет… Тогда все было для меня совсем непросто, седины мне точно это добавило!

 

С первых же дней я попал в ситуацию, когда мне приходилось тщательно продумывать каждое свое действие и слово, экспериментировать и искать подходы к каждому продавцу. Преодолевать сопротивление типа: «…а какого лешего мне это надо?», манипуляции из разряда: «ну ты же понимаешь, сам же недавно был на моем месте…».

Постоянно искать новые способы по отработке всевозможных «алиби», выясняя, почему та или иная задача не выполнена… 

Получать «в лоб» обратную связь и оценку своих решений и действий: «не согласен» или «это решение неверное» и т.п.

 

Когда я принимал ежедневные отчеты продавца, у которого были приличные результаты, и давал ему советы по улучшению стратегии работы с клиентами, получал возражения типа: «это не сработает», «этому клиенту не продать, я знаю» …  Все мои попытки «пробить» его только усиливали сопротивление. Я пробовал и старую добрую мотивацию в духе: стань лучшим продавцом и заработай много денег!  Но прокатило, она также не находила отклика.

По совету своего наставника я снял «погоны» и поговорил с ним по душам. Выяснилось, что я для него не авторитет – он работает давно и уверен, что ничему прорывному я не смогу его научить. Он не видит «великой идеи» для себя в том, что я делаю и требую от него.

В общем, я получил «развернутую обратную связь» и предложение: предыдущий шеф меня почти не трогал – не трогай и ты, а я тебе за это буду делать результат по-своему!

 

Решение, как действовать,  пришло почти сразу!

Я взял из базы этого продавца 5 клиентов, которых он пометил как «безнадежных». За следующие 2 дня закрыл 4 из 5 «безнадежных» сделок.

Каково же было его изумление, когда на очередном отчете после первого же возражения «этому не продать» я положил перед ним платежки и сделал ему встречное предложение, посыл которого был примерно таким: Да, я могу тебя «не трогать», но совместными усилиями мы сможем добиться большего. В нашем случае 2+2 может быть равно 22, и выиграем мы от этого оба! Доказательства – перед тобой.» Конечно, мой спич был гораздо длиннее и эмоциональнее. Но важно не это, а итог! Когда я закончил, он спросил: «Нет, ну я не понял… Как ты им продал?!». И с этого момента «лед тронулся»!

 

Каждый раз, решая подобные кейсы и «ребусы», которые подкидывали мне подчиненные, я становился «сильнее».

Пришло четкое понимание: не всегда «идеальный» сотрудник равно «сильный» и наоборот. 

В дальнейшем, будучи руководителем рангом повыше, я положил этот подход в основу еще одного принципа:
«Опыт руководителя измеряется не годами на должности, а количеством и уровнем сложности решенных задач!» Но об этом – в следующий раз.

 

Подведем итог
Хотите расти профессионально и достигать прорывных результатов – берите в команду «сильных» людей. Но надо помнить: вы можете иметь безграничную власть и самые широкие полномочия, но без влияния – никуда. А влияние базируется на авторитете, и особенно это касается работы с сильными сотрудниками.

Выбирайте и шлифуйте их, как драгоценные камни. Именно способность осознанно подбирать сильных и эффективно с ними работать отличает хорошего управленца. Безусловно, они требуют много внимания и усилий, но отдача, которую вы можете получить, будет колоссальной.

И не бойтесь, что ваш подчиненный обойдёт на карьерной лестнице или «подсидит» вас. На то, вы и руководитель, чтобы постоянно совершенствоваться и в стратегическом плане быть на шаг впереди, открывая новые горизонты и ориентиры для себя и своих сотрудников.

 

 

P.S. Конечно же, в рамках одной статьи не осветить эту тему детально, много важных моментов осталось за рамками. Обещаю – в ближайшее время мы вернёмся к этой теме!

Подписывайтесь на наш блог, чтобы не пропустить следующую  статью!

С уважением, Александр Байрамуков

 

 

Понравилось? Поделись с друзьями

Рекомендуем по этой теме

Подпишитесь на новые статьи

Присоединяйтесь к нам в социальных сетях